Diseñar
un modelo de centro de éxito, aunque sea teóricamente, para que
equipos directivos y claustros lo tenga como meta es importante. Servirá de referente ante diferentes opciones y puedan elegir dónde está la verdadera
calidad y excelencia del sistema y cómo se obtienen los mejores
resultados.
Un
aspecto relevante en el sistema de formación permanente del
profesorado andaluz es el referido a la regulación y certificación
de las actividades formativas que se desarrollan.
En
estos momentos estamos encorsetados en un sistema excesivamente
rígido para las necesidades reales del profesorado y excesivamente
ligado a temas meritocráticos que han llegado a desenfocar el
objetivo de la formación. No es una formación para y por la mejora
sino para y por los méritos que me permitirán mejorar mi destino o
cobrar el sexenio, etc.
Cuando
en una actividad formativa nos encontramos con un grupo de
profesores/as motivado e interesado en cambiar sus prácticas
profesionales y otro que sólo busca conseguir una certificación
para adquirir un mérito, la mayoría de las veces se produce una
situación frustrante, principalmente para la parte motivada y de
protestas e intentos de boicotear las acciones más implicativas y de
aplicación en el aula por parte del grupo menos motivado. Resultado
bastante desalentador desde el punto de vista de la asesoría que ha
invertido tiempo y dedicación para conseguir organizar una actividad
con repercusión directa en las prácticas docentes.
Cambiar
el concepto que sobre la formación permanente tiene en estos
momentos el profesorado es una prioridad como hemos señalado en las
entradas anteriores.
Por
otra parte hemos afirmado que el sistema es excesivamente rígido.
Creo que en estos momentos hay que programar desde la complejidad,
dejando un campo de posibilidades abierto a la autonomía y
responsabilidad de los CEP para que diseñen nuevas modalidades
formativas adaptadas a los contextos y las necesidades reales de los
centros y del profesorado. Se trataría de determinar que condiciones
debe tener un proceso formativo para poder ser valorado y
certificado como tal y abrir posibilidades creativas a los centros y
a los CEP . Podrían incluirse como actividades la participación
activa en intercambio de experiencias en redes sociales
supraautonómicas, a la participación de proyectos
interprofesionales, a tutorización entre iguales, formaciones
durante el tiempo de trabajo, formaciones conjuntas a toda la
comunidad educativa del centro... que pueden ser propuestos por los
centros, por grupos de profesorado emprendedor o por los CEP.
Habría
que crear algunas categorías poco especificadas de modalidades
formativas bajo las que pudieran certificar estas modalidades de
formación e innovación educativa.
Habría
que ir avanzando en la elaboración de portafolios de centros y de
profesores y profesoras en los que se expusieran sus logros y
experiencias profesionales más relevantes de forma verificada o
certificada por profesionales como pueden ser los asesores/as de
formación o inspectores/as. Habría pues dos modelos de
certificación uno por asistencia, como hasta ahora, y un segundo por
logros que debería ser más valorado que el anterior.
Con
esta reflexió no se trata de eliminar las modalidades formativas
tradicionales: congresos, jornadas, encuentros, cursos presenciales,
semipresenciales o virtuales, grupos de trabajo o formaciones en
centro que habría que adaptar, como ya estamos intentando en muchos
CEP a las nuevas necesidades del profesorado.
Dentro
de estas modalidades ya reguladas tenemos que seguir apostando de
forma decidida por la Formación de Centro como el instrumento más
eficaz para mejorar las prácticas y los resultados obtenidos por el
equipo profesional de un centro.
Porque
trabaja sobre problemas concretos y reales de cada colegio o instituto en
particular desde una perspectiva de formación en la acción.
Los
aborda desde la doble perspectiva individual y colectiva con
compromisos de aplicación por una parte significativa de los
claustros.
Se
debe empezar reflexionando conjuntamente sobre los resultados
obtenidos y las propuestas de mejora planteadas, conociendo los
puntos fuertes y las debilidades que se tienen. Ello garantiza que el
proceso formativo se realice de forma integrada con el desempeño
profesional cotidiano del profesorado y no como una actividad
sobrevenida y extraña.
Las
modalidades formativas, las certificaciones y reconocimientos tienen
que ponerse al servicio de los objetivos prioritarios del sistema
educativo que pasan porque todo el alumnado consiga los mejores
resultados posibles dentro de sus capacidades individuales.
SI A LA RED DE FORMACIÓN
Conociendo
las disposiciones que se están tomando en otras comunidades
autónomas sobre la formación permanente del profesorado yo apuesto
por la continuidad de la Red de Formación del Profesorado Andaluza
constituida por los CEP.
El
haber estado los últimos nueve años de mi vida profesional en la
dirección de un CEP ya es un pronunciamiento, pues no estoy en
instituciones en las que no creo. Han sido años de mucho esfuerzo y
dedicación para estar mínimamente a la altura de las exigencias de
la tarea que tenemos encomendadas, pero ha merecido la pena por lo
que me ha aportado personal y profesionalmente.
A
estas alturas tengo algunas cosas claras sobre las fortalezas y las
debilidades que tiene actualmente la Red Andaluza de Formación:
a.-
La formación permanente del profesorado se ajusta a las mismas
necesidades y requerimientos que la formación del alumnado.
Formación en competencias y en valores partiendo de las zonas de
desarrollo próximo de los/as participantes.
b.-
No se puede acometer con cursos y actividades exclusivamente
transmisivos y academicistas,ni con ponencias y talleres basados en
buenas prácticas. Sabemos que hay que partir de una reflexión sobre
las prácticas individuales y colectivas del profesorado de un centro
y contrastándolas con otras o con teorías más avanzadas elaborar
nuevas propuestas asumidas individualmente y colectivamente por todo
el profesorado implicado.
c.-
La participación de personal cualificado externo a los centros, que
dinamice los procesos de investigación, adquisición de competencias, aplicación y evaluación de nuevas propuestas parece necesaria en
los contextos en los que hoy nos movemos. La creación de órganos
como los departamentos de formación y la obligación de elaborar
planes de formación en los centros han sido pasos muy importantes
para darle sentido y autonomía al proceso formativo de los centros.
Pero hoy por hoy, un asesor informado y cualificado puede ser
determinante en la consecución exitosa de los proyectos que se
pongan en marcha. Asímismo es equivocada la idea de que la
formación permanente del profesorado se puede solucionar con cursos
exclusivamente virtuales en estos momentos.
d.-
También justifica la Red, la necesidad de potenciar los intercambios
y puestas en común de los diferentes perfiles del profesorado,
coordinando proyectos y redes profesionales. Se necesitan
responsables que sistematicen estas funciones de promover y mantener
redes profesionales, detectar buenas prácticas...
e.-
Sería interesante que la Red asumiera funciones de detección de
buenas prácticas individuales o colectivas que hayan generado éxito
en el alumnado, de su verificación y su generalización entre el
profesorado afín.
Y una
Red que asuma tareas de invetigación en nuevas metodologías y
estrategias de aprendizaje aglutinando al profesorado más
capacitado para ello.
En
conclusión afirmo que veo en la existencia de la Red de Formación
de Andalucía una herramienta dispuesta y con posibilidades de ayudar
a generar las mejoras que nuestra sociedad demanda en la educación
de sus ciudadanos y ciudadanas.
UNA RED QUE ASUMA RESPONSABILIDADES DE CAMBIO
Siguiendo
con las reflexiones de la entrada anterior, tengo que decir que al
día de hoy la Red de Formación sólo tiene encomendadas funciones
subsidiarias y de gestión. Sus funciones más ejecutivas son aprobar
actividades formativas y certificar la participación en ellas según
la normativa.
Creo
que son responsabilidades de bajo perfil para una estructura tan
potente y con tantas posibilidades. Su trayectoria, la autonomía
ejercida ante otras instancias administrativas, su origen democrático
informal o la propia dinámica histórica de los hechos ha llevado a
contar con una estructura administrativa sin aprovechar las ventajas y
posibilidades que puede ofrecer.
Es el
voluntarismo de sus asesores y asesoras el que promueve y desarrolla
propuestas innovadoras y empuja a la propia estructura jerárquica a
acometer cambios que a ellos, en la práctica, le suponen más
trabajo, pero que a la vez les reivindica profesionalmente.
Una
actitud de mera aplicación de las directrices normativas significa
un trabajo relativamente sencillo , ajetreado por el número de
actividades a desarrollar pero poco complicado en cuanto a
creatividad e innovación y mejora. Diseñar actividades, convocar,
seguir y certificar según demandas de los centros y propuestas
superiores, sin tener que rendir cuentas sobre la calidad de las
actividades, su aceptación, etc. podría llevar, (no es así en la
realidad actual por la vocación de la mayoría de asesores y
asesoras) a una actitud de mera gestión burocrática de actividades.
No
acabo de comprender la separación que se ha realizado en la práctica
de formación e innovación con la creación, en muchos casos, de
redes paralelas: bibliotecas, convivencia, igualdad,
interculturalidad... vienen a vaciar de contenido y sobre todo de
responsabilidades reales a la Red de formación que queda como
asistente formativo de sus directrices. Además de provocar en la
realidad de los centros una desintegración de los procesos de
enseñanza aprendizaje que la ley define como integrales e
integrados.
Apostar
por una Red de formación potente es darle una fuerte definición y
funciones tanto en la innovación como en la formacin y asignarle
todas las responsabilidades que dentro de estos campos pueda asumir.
Algunas
de las responsabilidades que podrían asumir los CEP podrían ir en
la linea:
-Intervención
regulada en los centros para generar procesos de reflexión con
vistas a la elaboración del proyecto de formación y la
responsabilidad de emitir un informe sobre el mismo ante las
instacias con capacidad para aprobarlo.
-Capacidad
para validar y certificar experiencias programadas y desarrolladas
por los centros de forma autónoma y para divulgarlas después por
cauces oficialmente reconocidos.
-Capacidad
para emitir informes sobre centros y profesorado con vistas a
homologarlos como receptores de estudiantes y profesorado en fase de
prácticas.
-Capacidad
para diseñar proceso de formación, innovación y mejora para
aquellos centros que hayan obtenido bajos resultados en las dos
últimas pruebas de diagnóstico en coordinación con inspección,
EOE y el claustro del propio centro.
La
Red de formación y las asesorías deben asumir responsabilidades
concretas en los procesos de fomación, innovación y mejora para
rentabilizar sus potencialidades y tener mayor incidencia en la
mejora del sistema educativo
LA ASESORÍA DE FORMACIÓN: NUEVO PERFIL
Está
claro que, como en el caso del profesorado, el techo de las
posibilidades de la Red de Formación está en la preparación de los
asesores y asesoras. Una Red que asuma responsabilidades relevantes
debe tener unos profesionales cualificados para abordarlas. Hasta
ahora ha primado un perfil de asesor basado en la gestión de
actividades y en una especialidad concreta como referente.
Ahora
es necesario ampliar este perfil en varios sentidos:
Exigir una mínima
formación específica para optar a la plaza.
Exigir experiencias
concretas en la coordinación de actividades formativas, planes y
programas o haber sido cargo directivo.
Todos los candidatos
a asesorías de formación beberían acreditar unos conocimientos y
prácticas generales: dominio de TIC, temas de valores, acción
tutorial, aprendizaje cooperativo, didáctica del lenguaje,
metodología por competencias, trabajo por proyectos, atención a la
diversidad... que son prerrequisitos para conseguir una mejora de
resultados en el alumnado.
Además deberían
realizar una formación específica y completa sobre: dinamización
de grupos, elaboración, dirección y evaluación de proyectos,
técnicas de coaching...
La función asesora
debe entenderse como un acompañamiento informado al profesorado
para que éste, individual y colectivaente aborde con el mayor éxito
posible los problemas que se le presenten.
Debe tener acceso a
los órganos colegiados de los centros a los que estén adscritos y
capacidad para convocar reuniones específicas y de valoración
sobre temas formativos y de innovación.
Deben contemplarse
dos figuras asesoras: una más profesionalizada y estable y otra
puntual y limitada en el tiempo para acometer proyectos puntuales
sobre áreas prioritarias. Se pueden liberar durante un curso o seis
meses un grupo de profesores especialistas en un tema para
generalizar en una zona una metodología concreta.
Se podría estudiar
la posibilidad de ligar la función asesora al desempeño docente en
alguno de sus centros de referencia, con impartición de unas horas
semanales o liderando los procesos de innovación y mejora del
mismo.
Es interesante, como
prevé el borrador del Decreto, contar con profesorado jubilado con
un buen currículo profesional para acometer nuevas modalidades
formativas, tipo tutorización durante el desempeño profesional en
las clases.
Las
posibilidades de las asesorías podrían potenciarse si los
alicientes que ofreciera el puesto supusieran un escalón más en la
carrera profesional y los incentivos fueran suficientes para animar a
optar a estos puestos al profesorado más dinámico y preparado.
Ahora nos cuesta cubrir las vacantes que se producen porque el puesto
es poco atractivo.
Lo
mismo que se ha dicho de las asesorías puede aplicarse a las
direcciones de los CEP, aumentando las exigencias en cuanto a
liderazgo, gestión de grupos y visión general del sistema educativo
y sus necesidades.
Un
punto controvertido es la profesionalización o no de la figura del
asesor. Hay razones a favor y en contra de ambas opciones.
El
miedo a la esclerosis, la posibilidad de conseguir nuevas propuestas
con el cambio de personas se contrarresta con el continuo estado de
aprendizaje de las asesorías y el continuo gasto en formación de
los nuevos profesionales que ingresan en la Red de Formación que
supone la limitación a ocho años de la estancia en los CEP.
El
trabajo asesor es una tarea específica que requiere de una
profundización y especialización importante, ningún asesor se
entera por completo de su trabajo antes de dos o tres cursos.
No se
trata sólo del aspecto de la formación personal, tiene que tejer
redes de conocimiento sobre el profesorado, sus necesidades y
virtudes, establecer complicidades, impulsar proyectos con visión de
medio y largo plazo, etc.
Está
claro que hay asesores/as y directores/as que no deberían estar,
como hay profesores y profesoras que no reúnen los requisitos
mínimos para el trabajo que desarrollan. Pero también es una pena
perder a profesionales muy cualificados que tienen posibilidades de
realizar una labor sobresaliente si continúan unos años más en el
puesto.
La
solución estaría en consonancia con el espíritu de los tiempos, la
cultura de la evaluación: Una evaluación cada dos años, interna y
externa determinaría la continuidad o no de directivos y asesorías
sin esperar plazos de ningún tipo.
Si
hubiera que optar por plazos concretos, yo creo que hay que hacerlo
por segmentos temporales que rentabilicen la inversión que se
realiza en la formación de una asesoría experta que siempre sería
más tiempo de los ocho años propuestos.
